人才发展战略工作规划方案

1. 人才发展战略工作规划方案

 人才发展战略工作规划方案
                    人才发展战略工作规划方案，在企业中关于人才是很重要的，只有做好相关的人才发展，这样才能使企业发展的更好。以下就是我为大家整理的一些关于人才发展战略工作规划方案的资料，大家一起来看看吧！
    
  人才发展战略工作规划方案1   企业人才发展工作现状问题 
   一、传统人才发展形式较为单一 
  摩根、罗伯特、麦克提出的“721”学习法则中提到，员工的学习和发展有70% 都源于他们自己在工作中的实践锻炼，20% 来自他人的辅导和反馈，只有10% 是来自课堂式的培训学习。对于成人而言，最有效的学习方式并非课堂学习，而是要在实际工作中锻炼和打磨。
  人才发展的形式应重点关注选用方式的有效性，不应拘泥于某种特定的场合、形式和时间周期。在设计发展培养方案时，要善于结合不同学习方式的特点如在线学习、课堂培训、经验分享、行动学习、教练技术等、，利用内外部资源，让人才可以通过特别项目、工作组的方式强化和巩固他们学到的知识，公司也能从人才完成的项目中获益。
   二、人才发展的工作角色定位存在偏差 
  人才发展工作角色定位的偏差是导致传统人才发展模式问题的根本原因之一。实际上，人才发展工作与企业的各个部门、各个层级都存在着密切的关联，只有得到企业内部各方的支持，人才发展工作才能发挥出应有的效果。
  一方面，人才发展工作需要人力资源部门的主导和推进。人力资源部门作为人力资源开发活动的组织者和推动者，应从企业战略的高度上定位人才发展工作的价值，注重人才发展工作与企业人才战略、业务战略的衔接，不断找到业务发展、企业发展对人才的需求，预测未来可能的人才特点，设计人才发展路径，明确人才发展工作中的职责和分工。
  另一方面，人才发展工作需要用人部门的参与和支持。用人部门应结合本部门的战略机遇、优势、劣势以及团队能力现状，分析业务策略，并与人力资源部门共同商讨和落实培养发展方案，明确员工哪些能力需要提升、用什么方式提升等问题。
  除此之外，企业的管理层应以身作则自上而下推动和重视人才发展工作，保障人才发展体系的完善和落实。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，才能够应对快速多变的市场环境，更快地实现企业战略转型。
   三、人才发展与其他人才管理环节脱节 
  当员工抱怨自己在企业得不到发展时，他们指的不仅仅是没有得到良好的培训。培训只是员工流失的一部分原因。员工的评价、激励等环节出现了问题也会导致企业人才发展受到阻碍，企业花费大量培训成本却“为他人做嫁衣”的症结也在于此。员工怀着一腔热情、投入大量的时间和精力参与发展计划，但最后发现在企业内没有上升的空间和机会，也没有因为自己的能力提升而获得相应的激励，因而便转投别的企业，去谋求更好的发展。
   四、人才发展与员工的需求不匹配 
  人才发展作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于需求分析。需求分析是人才发展体系建立的首要要素，应本着企业发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行。但是，在实际情况中，企业往往会根据自身的需求将员工塑造成他们需要的样子，对于员工的需求考虑较少，因此，当企业对员工的要求与员工自身的需求相符时，他会接受企业的“改造”，但是如果不相符时，员工就会降低工作热情，甚至离开。
  人才发展战略工作规划方案2   企业如何开展全面人才发展工作 
   一、全面人才发展有“方向” 
  1、全面人才发展以企业战略为出发点，战略人力资源管理就是指企业为能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。也就是说企业的人力资源管理实践是围绕战略实现开展的。
  2、全面人才发展以解决问题为落脚点，全面人才管理总体规划需要以问题为导向。所谓以问题为导向的变革思路，则是把发现和解决现实中存在的问题作为制度变革的主要着力点，把变革的方向定位为企业战略的实现，而不是定位在工具或手段上。全面人才发展自身设计需要以问题为导向，以问题解决为导向不仅仅是全面人才管理总体制度设计的需求，也是全面人才发展制度自身的需要。人才发展需要为企业输送能够支持企业战略和业务发展的人才，人才发展在效果评估时，需要能够说明其为战略和企业起到的作用。
  3、全面人才发展以共同发展为支持点，一方面，全面人才发展能够驱动个人发展动力。另一方面，全面人才发展支持企业人才持续供应。全面人才发展与企业战略进行紧密结合，为企业的发展持续提供人才的支持。最终，全面人才发展是个人和企业的.共同发展，实现的是共赢。
   二、全面人才发展有“标准” 
  1、人才标准是全面人才发展的前提，全面人才发展强调发展要有“标准”，即需要基于企业的战略和业务要求，对企业人才发展进行全盘规划，明确发展谁以及发展什么的问题。
  2、全面人才发展选对培养对象的两个“前提”，第一个前提：选择“对的人”进行培养和发展。所谓“对的人” 就是素质不要太差，行为可以塑造。第二个前提：优秀的人才不是培养出来的。对于素质优秀的人，需要行为培养，更需要在实践中通过解决问题塑造行为，成为优秀人才，在实践中学习能对人才发展产生更大的推动力。
   三、 全面人才发展有“规划” 
  全面人才发展有“规划”对企业明确提出了人才发展系统性规划的要求，即只有全流程打造人才发展链，才能让企业的人才管理处于动态发展中，从而让人才资源储备得到保证，让企业的快速发展和转型没有后顾之忧。
   1、从建立健全流程入手 
  全面人才发展体系在进行设计时，总体思路包括三个核心组成部分：人才定位、人才培养、人才跟踪。
   2、企业人才发展规划的模式 
  根据企业和组织所处的不同发展阶段和人才管理基础差异性，我们总结了两种典型全面人才发展项目的主体框架，主要的差异出现在人才定位部分，一种是基于人才发展通道与路径的设计，另一种是基于人才素质能力提升的设计。
   四、全面人才发展有“技术” 
   1、全面人才发展 ALL 模型 
  在人才发展工作中，不同的人群所适合或者适应的发展手段和技术是不同的。比如：管理人员仅靠讲授很难对综合管理能力进行提升，需要有一些与实践紧密相关的发展方法和技术；而对于大学生，尽快熟悉公司的规章制度和基本规范，讲授则是最经济快速的方式。怎样将这些方法技术基于发展的目的进行有效组合，使得培养发展工作有序开展，各种方法技术能够起到相互促进和补充用？诺姆四达为此提出了全面人才发展 ALL 模型。
   2、全面人才发展的技术 
  人才培养是人才发展中的核心内容，选择适合的方法技术对人才发展项目的效果有着重要影响。在此，对人才发展的常见技术与诺姆四达基于 ALL 模型开展的人才发展项目中常用的特色技术分别进行介绍，其中就包含讲授法、研讨法、案例培训法、游戏培训法。
  总之，随着新常态下人才管理的变化趋势，企业无论是基于外部趋势变化还是站在内部变革需求的角度，都应重新审视企业内部的人才发展工作。全面人才发展为企业的人才发展工作提供了新视角、注入了新理念，它重新定位了人力资源部门的职责，加强了用人部门与员工在人才发展工作中的参与程度，提升了人才发展工作为企业带来的价值。

2. 人才培养工作方案

 人才培养工作方案
                    　　各单位都是相当重视人才培养的，那么，下面是我给大家整理收集的人才培养工作方案，内容仅供参考。
    
  　　 人才培养工作方案1 
  　　根据财政部和xx市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大xx高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
  　　 一、总体要求 
  　　认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养xx会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
  　　 二、指标任务 
  　　按照高起点、高标准、高质量要求，到xxxx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的xx会计领军人才xxx人(其中：力争入选全国会计领军人才xx人，具有国际资格的注册会计师xx人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的xx青年英才xxx人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师xxxx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。
  　　 三、遴选条件和程序 
  　　(一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含通过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业x年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作x年);年龄原则上不超过xx岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
  　　(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格x年;年龄原则上不超过xx岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
  　　(三)国内领先高级会计人才。选择企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄xx岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
  　　(四)总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄xx岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。
  　　(五)注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。
  　　 四、培养措施 
  　　(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在xx会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受xx会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。
  　　(二)会计领军人才培养x年，会计青年英才培养x年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目(MPAcc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得xx会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门推荐作学者;优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。
  　　(三)完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
  　　(四)加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。
  　　(五)按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
  　　(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，主动参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方法和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
  　　(七)实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
  　　(八)鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，主动参加全国会计师专业技术资格考试;选择优秀院校、网校供会计人员选择学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
  　　(九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
  　　(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，主动支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从充电时刻、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策办法。
  　　 五、组织实施 
  　　(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成xx市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导xx市高端会计人才的培养。
  　　(二)高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定xx市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展xx市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
  　　(三)培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实xx市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。
  　　(四)各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
  　　人才培养工作方案2  　　为贯彻落《国家中长期人才发展规划纲要(xxxx—xxxx年)》(中发[xxxx]x号)，培养造就大批优秀青年英才，根据《中央人才工作协调小组实施(国家中长期人才发展规划纲要(xxxx—xxxx年))任务分工方案》(中组发[xxxx]xx号)安排和要求，制定本方案。
  　　 一、总体目标 
  　　着眼于人才基础性培养和战略性开发，提升我国未来人才竞争力，在自然科学、哲学社会科学和文化艺术重点学科领域，重点培养扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大学和科研院所的优势基础学科建设一批国家青年英才培养基地，按照严入口、小范围、重特色、高水平的原则，选拔一批拔尖大学生进行专门培养;为培养造就未来国家所需的高素质、专业化管理人才，从应届高中、大学毕业生中筛选若干优秀人才送到国外高等大学深造，进行定向跟踪培养。该计划分为三个子计划，一是“青年拔尖人才支持计划”，二是“基础学科拔尖学生培养试验计划”，三是“未来管理英才培养计划”。
  　　 二、实施原则 
  　　1、公平公正原则。在制定标准、选拔程序、确定人选等环节始终体现公平公正，做到标准科学合理，程序公开透明，人选优中选优，反对和杜绝拉关系、走后门等不正之风，为青年拔尖人才健康成长营造优良的社会环境。
  　　2、竞争择优原则。健全青年拔尖人才选拔的能力和业绩评价机制，健全人才遴选和淘汰机制，完善社会化、竞争性人才选拔机制，充分依靠同行学者和社会力量，及时发现和推荐优秀青年拔尖人才，确保优秀人才脱颖而出。
  　　3、循序渐进原则。根据该工程实施创新性较强的特点，采取先试点、后展开的.方法推进。针对各子计划的不同要求，分别选取不同单位开展试点，培养对象选拔由少到多，先行积累经验，逐步完善扩大。
  　　4、分类指导原则。根据各项子计划作为完整项目独立实施的实际，加强分类指导和督促检查，完善各子计划实施的评估监控办法，定期对整体计划进行评估、监控，加强社会监督，确保工程实施质量。
  　　 三、内容和措施 
  　　(一)青年拔尖人才支持计划
  　　每年遴选xxx名左右xx岁以下在自然科学、哲学社会科学和文化艺术等重点学科领域的青年拔尖人才，给予自然科学领域每人xxx一xxx万元、哲学社会科学和文化艺术领域每人xx一xx万元扶持经费，支持他们开展自由选题研究、举办国际国内展演活动或参加国际合作交流和培训。
  　　到xxxx年共培养扶持xxxx名左右拔尖人才。此项目由中组部牵头，会同有关部门组织实施。
  　　(二)基础学科拔尖学生培养试验计划
  　　吸引最优秀的学生投身基础科学研究，探索多种模式培养拔尖人才，形成创新人才培养的优良氛围，努力使受计划支持的学生成长为相关基础科学领域的领军人物，并逐步跻身国际一流科学家队伍。为每位学生提供xx万元，作为聘请导师、参与课题研究、参加国际交流培训的经费。首批拟在全国xx余所高校和若干科研院所选拔xxxx名大学生和研究生进入该计划，到xxxx年共培养xxxxx名左右。此项目由教育部牵头，会同科技部、中科院等部门组织实施。
  　　(三)未来管理英才培养计划
  　　每年从应届高中、大学毕业生中筛选xxx名优秀人才，到xxxx年，计划选拔xxx名左右，列入未来管理英才库，为每位入选者提供xx万元经费支持，设计培养方案，建立培养档案，进行跟踪培养，使他们既掌握现代管理知识又了解我国国情，既具有坚定的政治信念又经历过艰苦复杂环境的磨练，为我国公务员队伍储备一批高素质、专业化的管理人才。此项目由人力资源社会保障部、教育部共同组织实施。
  　　 四、实施步骤 
  　　(一)试点阶段。xxxx年到xxxx年。
  　　任务：各子计划根据各自实施办法制定试点方案开展试点，探索计划推进中需要重点解决的问题。根据试点工作情况，总结经验，完善工作机制和管理措施。
  　　(二) 全面实施阶段。xxxx年到xxxx年。
  　　任务：各子计划按照实施方案确立的总体目标逐年落实青年英才培养任务。xxxx年，对各子计划进行中期评估;xxxx年，对计划实施情况进行总体评估。
  　　 五、保障措施 
  　　(一)组织保障
  　　在中央人才工作协调小组领导下，成立由中组部牵头，中宣部、教育部、科技部、人力资源社会保障部、中科院、中国工程院参与的青年英才开发计划部际协调小组，负责建立工作协调机制，组织实施计划。自xxxx年开始，每年由子计划牵头单位总结实施情况，各单位共同参加进行评估，并将有关情况报中央人才壬作协调小组。
  　　(二)经费保障
  　　该计划由中央财政专项资金给予支持。建立青年英才开发计划经费保障机制，加强经费使用的监督管理。
  　　(三)政策保障
  　　由各子计划牵头单位会同有关部门，共同研究制定计划实施所需政策，细化人才选拔、培养、使用和经费管理等有关规定，保障计划顺利实施。
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3. 人才培养方案实施方案

 　　 人才培养方案实施方案 
    　　【篇一】
    　　根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
    　　一、总体要求
    　　认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
    　　二、目标任务
    　　按照高起点、高标准、高质量要求，到2020年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的重庆会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的重庆青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。
    　　三、遴选条件和程序
    　　（一）会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
    　　（二）会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
    　　（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
    　　（四）总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。
    　　（五）注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。
    　　四、培养措施
    　　（一）报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。
    　　（二）会计领军人才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目（MPAcc）有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门推荐作专家；优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高（正高）级会计师考评。
    　　（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
    　　（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。
    　　（五）按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
    　　（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，积极参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
    　　（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
    　　（八）鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，积极参加全国会计师专业技术资格考试；选择优秀院校、网校供会计人员选择学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
    　　（九）由会计主管部门（市财政局）、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
    　　（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，积极支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。
    　　五、组织实施
    　　（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。
    　　（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
    　　（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。
    　　（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
    　　【篇二】
    　　根据《国务院关于深化改革加快发展民族教育的决定》的有关精神和《教育部、国家发展改革委、国家民委、财政部、人事部关于大力培养少数民族高层次骨干人才的意见》（教民〔2004〕5号）（以下简称《意见》）的要求，为确保少数民族高层次骨干人才培养计划（简称《民族骨干人才计划》）的顺利实施，保证教育质量，不断提高培养工作的社会效益，促进西部大开发和我国各民族的共同发展繁荣，特制订本方案。
    　　一、指导思想和目标要求
    　　以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针和民族政策，落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》、《国务院关于深化改革加快发展民族教育的决定》和第五次全国民族教育工作会议精神，充分认识少数民族高层次骨干人才培养工作在促进民族地区经济社会发展、增强民族团结和维护国家统一中的战略作用。努力培养造就一大批坚定地拥护党的领导和社会主义制度、坚定地维护民族团结和国家统一、为西部大开发和民族地区的发展乐于奉献、具有较高科学人文素质和创新能力的少数民族高层次骨干人才；逐步缓解和扭转西部和民族地区少数民族高层次人才匮乏的状况，改善少数民族人才的层次结构，提升少数民族人才存量的综合水平，为我国民族团结进步事业和全面建设小康社会伟大目标的实现提供强有力的人才和智力支撑。
    　　二、培养任务、主要措施和计划管理
    　　（一）2006年度的招生规模为2500人，其中博士生500人，硕士生2000人；到2007年度招生规模为5000人，其中博士生1000人，硕士生4000人。
    　　（二）少数民族高层次骨干人才的培养任务主要由国家部委所属重点高等学校和有关科研院（所）承担和组织实施。按照"定向招生、定向培养、定向就业"的要求，采取"自愿报考、统一考试、适当降分、单独统一划线"等特殊措施招收学生。
    　　（三）被录取的少数民族硕士研究生先在基础培训点集中进行一年的强化基础培训，重点补修英语、大学语文（汉语）、计算机、高等数学等基础知识，兼顾其它专业理论知识，以及加强马克思主义民族和宗教理论的学习。基础培训结束经考核合格者，转入招生学校硕士阶段研究生课程教学。
    　　三、招生范围、招生计划和经费
    　　（一）招生范围。主要面向西部12个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团招生，兼顾享受西部政策待遇的民族自治地方和需要特别支持的少数民族散杂居地区以及内地西藏班、内地新疆高中班、民族院校、高校少数民族预科培养基地和少数民族硕士基础培训基地的教师和管理人才的培养，重点确保上述地区和单位教育、科技、医学和特色文化艺术、信息技术以及经济、公共事业管理等领域对少数民族高层次人才的需要。
    　　（二）招生计划。本方案的招生计划属于国家定向培养计划，纳入招生单位总规模。根据少数民族和西部地区对人才的.需求，教育部单独下达指导性定向培养专项招生计划。
    　　招生计划的投放，按各省、自治区、直辖市少数民族人口总数确定招生计划的投放比例；同时，兼顾国家重点扶持的民族地区的特殊需要。在考生综合素质达到基本要求的前提下，各有关招生单位按各少数民族在当地民族总人口中的比例安排复试和录取。汉族考生占各有关省、自治区、直辖市招生总数的10%.定向省区合格考生不足时，将招生名额调剂到其他有需求的省区按规定录取合格考生。
    　　（三）生源地区要根据当地国民经济和社会发展需要，制定2006―2010年少数民族高层次骨干人才需求第一期规划和年度培养计划。每年8月底前将下一年度的招生建议计划、专业安排等报教育部。由教育部牵头商有关培养单位落实招生任务，编制招生计划方案，商国家发改委和财政部，纳入年度中央级部属高校研究生招生计划，单独下达管理。各有关学校和单位根据国家下达的招生计划做好年度招生工作，于每年6月将招生计划的落实和招生录取的情况报教育部。
    　　（四）培养经费。硕士研究生（四年）和博士研究生的经费按国家统一标准由国家财政核拨，其中硕士基础培训阶段的经费核拨到承担基础培训任务的高校和单位；硕士、博士生攻读学位阶段的经费按标准核拨到培养学校；中国科学院、中国社会科学院和中国农业科学院承担培养任务所需经费，按标准从现行财政渠道解决。生源地区和定向单位对家庭经济困难学生给予适当的学习和生活费补助。
    　　四、报考条件
    　　（一）拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，维护国家统一和民族团结。
    　　（二）具有国民教育序列普通高等教育本科和硕士研究生学历的少数民族在职和非在职（具有上述学历还未就业的应届、往届毕业生，下同）人员。非在职人员的招生比例要占招生计划总数的50%以上。
    　　（三）品学兼优，汉语文、外语和民族语文成绩根据学科、专业要求达到一定标准和要求。
    　　（四）报考硕士研究生年龄不超过40周岁，报考博士研究生年龄不超过45周岁。
    　　（五）毕业后保证按定向培养协议到定向地区或单位就业。
    　　五、考试和录取
    　　（一）硕士研究生参加全国研究生统一招生考试，民族语文或汉语文及专业考试科目由招生学校和单位自行确定并组织命题；报考博士研究生的考试科目和考试时间由招生学校和单位自行确定。招生单位对符合国家确定的基本要求分数的考生实行差额复试。
    　　（二）在职考生，由拟录考生与报考学校、所在单位或者隶属的上一级主管部门签订"定向培养"协议书，非在职考生的录取，由拟录考生与报考学校、省级教育行政部门签订"定向培养"协议书后方可录取。优先录取在学术、科研、教学等领域有突出贡献或在民族医药、民族文化艺术等有一定造诣的考生，优先录取兼通民族语文的汉族考生。未签订"定向培养"协议书者，培养学校和单位不予录取。录取名单要在招生单位以适当形式公示。
    　　（三）各招生学校和单位按照教育部制定的当年招生工作的要求组织招生录取工作。被录取的博士研究生由培养学校和单位发录取通知书，按期入学就读；被录取的硕士研究生由培养学校和单位发录取通知书，学生持录取通知书到基础培训点进行一年的强化基础培训。
    　　（四）各相关部门要积极配合，按职责分工组织实施和管理。省级教育行政部门主管民族教育的处（室）会同相关处（室）进行招生计划的申报、提出各民族录取比例的建议，负责考生民族身份的审核、定向培养协议的组织签订、对本地区定向生的协助管理等。招生考试工作由教育招生部门和有关高校负责组织实施，各有关部门按职责给予必要的支持和配合。
    　　六、毕业生就业
    　　研究生毕业后，在职人员回定向单位工作；非在职人员按定向协议回定向地区就业，也可以由生源地区在本地区调剂就业。硕士服务期为5年，博士服务期为8年（内地西藏班、内地新疆高中班、高校少数民族预科培养基地和民族硕士基础培训基地的教师和管理人员参加本计划学习毕业的，硕士服务期为8年，博士服务期为12年）。毕业生不按协议就业者，要支付培养成本和违约金。违约金的具体标准、支付方式等另行规定。
    　　七、教学、培养工作的要求
    　　（一）少数民族研究生教学、培养工作的基本要求是大力加强基础，全面提高科学和人文素养，重点增强实践能力，着力提高科研和创新能力，为使其在西部大开发和民族地区社会主义现代化建设事业中发挥骨干带头作用打下坚实的基础。基础强化培训阶段，重点是强基固本，强化规定课程的教学和培养，使学生的基础综合水平接近或者达到攻读硕士研究生课程的基本要求；博士、硕士研究生课程教学阶段，在大力加强专业理论教学的同时，要高度重视和重点加强学生的实践能力、科研能力和创新能力的培养。培养学校和单位要多为学生创造实践教学和课题研究的机会和条件，选配优秀的专家、教授担任导师和授课，确保教育、教学质量。在基础强化培训、硕士、博士课程学习阶段，都要对学生加强政治思想和马克思主义民族宗教理论政策的教育。根据国家有关法律，宗教不得干预国民教育。培养学校和单位要采取有效措施防止宗教和邪教对培养工作的干扰；学生不得从事任何宗教活动。
    　　（二）党和国家采取特殊措施培养少数民族高层次骨干人才，是一项意义深远的政治任务。各民族学生要有高度的使命感和责任感，发奋图强，刻苦研读，完成规定的学习任务。弘扬爱国主义精神，始终维护民族团结和国家统一，提高道德和人文修养，遵纪守法，诚信待人、处事，为西部大开发和民族地区繁荣发展做出自己应有的贡献。
    　　八、职责和管理
    　　（一）教育部和国家民委负责对少数民族高层次骨干人才培养计划宏观政策的制订协调。教育部负责培养计划的协调和制定招生、教学、管理以及有关政策措施，组织招生录取工作，并检查督促执行情况；协调解决办学中出现的重大问题；组织评估办学情况，总结交流经验，表彰先进等。国家民委负责提出有关政策性建议；督促检查党的民族政策的贯彻落实情况；协调和协助解决涉及民族宗教等方面的特殊性问题。
    　　（二）承担培养任务的中央部委所属院校和有关科研院（所）在主管部门的领导下，根据国家下达的年度招生计划，负责考生报名、考试和招生录取工作；负责博士、硕士阶段的常规管理、教学和毕业生派遣工作；对基础强化培训基地教学、管理等提出建议。基础强化培训基地负责基础强化培训阶段的管理、教学和结业考核等项工作。
    　　（三）学生的学籍、后勤、生活等管理和其他工作要严格执行教育部关于研究生管理工作的有关规定和学校各项规章制度，做到统一管理，统一要求。培养学校和单位要根据国家的有关政策，并按少数民族学生生活习惯的要求，严格按规定办好清真餐饮。
    　　（四）生源地区省级教育行政部门负责会同组织、人事、科技等部门每年向全社会发布教育、科技、经济等领域人才需求信息，引导优秀考生报考《民族骨干人才计划》研究生；在此基础上制定人才需求规划和提出年度培养需求计划；加强与当地组织人事部门、用人单位以及教育部的联系与协调等有关工作；协助学校和有关单位做好本地区生源管理等方面的特殊性工作；协调财政部门落实按规定由生源地区财政对学生的补助经费；负责组织和协调签订定向培养、就业协议等工作；配合做好招生、录取等工作；对招生、培养工作提出建议。
    　　九、加强监督管理
    　　（一）生源地区省级教育行政部门、招生部门和招生学校及单位要认真履行自己的职责，严格按本方案、年度招生计划和工作要求落实招生任务，并按规定的标准和条件录取新生。接受纪检部门和社会的广泛监督。
    　　（二）被录取考生未按规定签订定向协议的、冒名顶替少数民族的、考试作弊的、不按规定程序录取的，一经查实，无论在基础培训和研究生学习阶段，都要取消学籍，退回生源地区，两年内不得参加《民族骨干人才计划》的报考。对直接责任者要给予相应处罚。
    　　（三）如定向省区和单位不能按协议为合格的毕业生提供就业机会的，扣减该省区下1年的招生计划。
    　　十、其他有关要求
    　　（一）培养学校和单位要把培养少数民族高层次骨干人才作为一项光荣而艰巨的政治任务加以高度重视。在培养工作中，要全面贯彻党和国家的教育方针和民族政策，认真贯彻落实《意见》和本方案。按培养目标的要求，严格执行教学计划，培养出政治上合格，业务上过硬的各民族人才。
    　　（二）西部和各民族地区党政部门要高度重视少数民族高层次骨干人才培养、使用工作，按学以致用的要求，为他们创造必要的生活、工作条件，力求避免人才浪费和闲置。
    　　新疆等西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作实施方案，由人事部牵头另行制定。

4. 人才发展指导方针

 人才发展指导方针
                    人才发展指导方针，人才是一个企业甚至是一个国家最稀缺的资源，拥有人才就是拥有了一切，但人才发展一直是一个难题，那人才发展指导方针大家了解吗？下面是我为大家整理相关信息供大家参考 。
  人才发展指导方针1   服务发展 
  把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果 检验人才工作成效。
   人才优先 
  确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保 证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。
   以用为本 
  把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件， 使全社会创新智慧竞相迸发。
   创新机制 
  把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才 发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。
   高端引领 
  培养造就一批善于治国理政的领导人才，一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家，一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平 的哲学社会科学专家、文学家、艺术家、教育家，一大批技艺精湛的高技能人才，一大批社会主义新农村建设带头人，一大批职业化、专业化的高级社会工作人才， 充分发挥高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。
   整体开发 
  加强人才培养，注重理想信念教育和职业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支 持人人都作贡献、人人都能成才、行行出状元。统筹国内国际两个市场，推进城乡、区域、产业、行业和不同所有制人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。
  人才发展指导方针2   人才发展战略 
  千秋基业，人才为本。当今世界，人才资源是经济社会发展的.第一资源，人才竞争是综合国力竞争的核心。实施人才强国战略是实现中华民族伟大复兴的重大举措，是协调推进“四个全面”战略布局的重要保证。加快实施人才强国战略，必须确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍，着力夯实创新发展的人才基础。
  深化人才发展管理体制改革。人才特别是高科技领域的领军人才，是党和国家的宝贵财富。必须树立强烈的人才意识，突出人才的战略资源地位，紧盯问题、破除壁垒，坚持把选好管好用好人才作为发展之基，积极引导广大人才投身改革创新实践，充分发挥人才在推进创新发展中的引领作用。着力改革并健全完善人才管理制度规范，在人才发展体制机制的重要领域和关键环节上取得突破，使全社会识才爱才敬才用才氛围更加浓厚，形成人才评价、流动、激励机制，形成与社会主义市场经济体制相适应、人人皆可成才、人人尽展其才的政策法律体系和社会环境。
  健全完善人才评价机制。科学合理的评价体制，尊重人才的社会氛围，能为人才提供充分发挥其潜能的良好环境，为人才不断涌现提供强有力的支持。当前，我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题。改革人才评价机制，就是要改变片面将论文、专利、资金数量作为人才评价标准的做法，打破捆住人才手脚的繁文缛节，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度，充分激发各类人才的创新活力，最大限度把广大人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。
  实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，聚天下英才而用之。我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性根本性问题来抓。要坚持以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量，真心实意招才引智，切实做到寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能。建立科学有效的选人用人机制，形成良好的用人导向和制度环境，坚持德才兼备以德为先，努力做到选贤任能、知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来，合理使用起来。
  广泛宣传表彰爱国报国、为党和人民事业作出突出贡献的优秀人才，在知识分子和广大人才中大力弘扬爱国奉献精神。重视宣传引导，把优秀人才先进事迹和重要贡献宣传作为人才工作的重点内容，让优秀人才得到重视和尊重，让优秀人才起到模范和带动作用。完善科技奖励制度，让优秀科技创新人才得到合理回报，激发各类人才干事创业的精气神，释放各类人才创新活力。营造良好创新环境，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，培植好人才成长的沃土，让人才根系更加发达，形成天下英才聚神州、万类霜天竞自由的创新局面。

5. 人才发展

每家公司都在做培训，但往往是在培训上花费精力和时间不计其数，但效果不尽人意。更可怕的是，无论是人力资源管理者还是部门管理者，都知识这其中的原因，却不愿意去用心解决它。
  
 培训不是人才发展，过去的无效培训其效率之低，效果之差已经远远不能达到公司成长的要求。我们必须从上世纪80年代的培训方法中走出来，用人才发展的思维来解决这其中的问题。
  
 员工们不再像过去仅仅为了挣钱，保住一份工作而留在一家公司，他们的需求会随着时代的脚步调整，甚至高于时代的潮流。对于一家寄予未来的公司来说，重视组织发展就必须关注人才发展。
  
 过去，我们一些管理者在提到培训时，总会借用国外人才力资源管理教材上的话“培训是一项福利”，可是，又有多少管理者用心去思考过这其中的原理？员工们自然不认可，他们一度把培训当作是一种负担。这就导致行业里出现一种怪现象：认可培训的，经常参加外面培训机构的培训；不认可培训的，无论你怎么讲他们就是不愿意参加培训。结果是，高层接受了培训思维大幅改观，而中基层闭塞思想，消极对待各种培训。
  
 常规情况下的培训的缺点很多，如缺少互动，学员不愿意主动参与，课程缺少连续性，培训后很难跟进和评估等等。人才发展是从传统的培训模式中走出来，把员工当作公司的重要合作伙伴来进行培育。
  
 人才发展计划是基于员工的个人职业生涯规划，结合当前的工作岗位和接下来一段时间里组织对他的期望，他自己的挑战目标等因素，量身为他定制的学习与实践计划。整个过程由学习计划、导师、辅导员、师资团、学习资源库、跟踪方法、评价标准、改善计划等内容构成。人才发展计划弥补了培训不能形成闭环的不足，形成一个接一个的持续闭环，遵循PDCA原则，在人才能力提升的同时，达成组织目标。人才发展计划是学习型组织的最佳实践模式。
  
 公司给员工的物质和金钱方面的福利，会随着时间的流逝逐渐被淡忘，并且这些资源的投入缺少增值空间。而公司的人才发展计划带给员工的是综合能力的成长，是员工一生的财富，会随着时间的流逝越来越有价值，具有巨大的资源增值空间。
  
 人才发展了，组织才能发展，组织发展了，公司的战略才能达成。而反过来却不一定能现实：公司有高远的战略不一定有组织能现实它，即便建立了庞大的组织，人才不一定能尽心尽力发挥自身的价值。人才发展虽然可能导致优秀人才流失，为他人做嫁衣。但建立了持续的人才发展计划，会吸引更多优秀人才来到公司，留下来的和吸引来的人才，会带来更多的回报。
  
 公司应该营造一种氛围，没有成功带出几个优秀学员的管理者，不能得到晋升。要让导师制成为人才发展的必经之路。在当今这个世界，任何人都不可能单打独斗，培养人才是每个人都必须具备的一项基本技能。
  
 很多公司过度使用空降人才和习惯在内部进行直升机式提拔，表面上看是解决了当下人才不足的问题，然后，这却为后续人才发展埋下了隐患。这就像在一块非常贫瘠的土地上，为了找出一季好粮食，把其他地方的植物连根带土移过来。当这些土中的营养消耗殆尽之时，就会导致更大的贫瘠和危机。
  
 一位导师可以同时带一至两位学员，导师是学员的方向引导者，提供方法论，而不是操作技巧；给学员精神支持，而不是物质激励；教会员工做正确的事，而不是如何把事情做正确。导师从某种层面上来讲，是员工在一家公司的心灵和成长咨询师，给员工持续的关注，提供思想上的开导和价值观的正向辅助。
  
 不是每位管理员都可以担任导师，正如不是每位导师都必须是管理员一样。选择导师是公司人才发展和组织发展中非常关键的一环。如果一个人的价值观不正，就不能让他担任导师，而让他担任辅导员。一位价值观有问题的人才，一旦成为他人的导师，不仅仅是伤害公司的人才发展体系，更会给人才的未来发展带来负向问题—这不是在发展人才，而是在殆误人才。
  
 导师应该是可以放在聚光灯下接受各方监督的，并且能虚心接受别人的正确意见。因为任何一位想要有所成就的人，本来就是一个焦点；自己都不能接受别人意见的人，怎么可能带出一个愿意为他人着想，虚心上进的人才？对导师应该进行阶段考核制，一旦导师的行为或价值取向发生变化，导师的导师和导师评估团成员要及时对其进行面谈，必要时取消导师的资格。
  
 当然，导师也有其局限性：导师选评成本高，监督难度大，负面问题处理压力大。但这些对于一个公司的发展来说，根本就不是问题，相信你能非常容易地解决这些问题。
  
 如果说导师是指南针，那么辅导员就是带路人。
  
 员工在入职第一天就应该为指定辅导员，直到员工离职那一天止。
  
 在职场里，我们每个人在每个阶段都需要辅导员。辅导员是帮助我们度过入门期到发展期的那个人。而我们总是在从一个入门期进入到另一个新的入门期。有了辅导员，我们就能沿着他们的经验之路，走出一条康庄大道来。
  
 很多公司里没有辅导员，员工入职后到底怎么开展工作，不同部门的人的性格和特色是什么全然不知，等到这一切都了解清楚了，少则三个月浪费掉了，多的半年到一年还在探索。这无论是对人才发展，还是对组织发展，甚至是对公司发展都是极大的能量消耗和资源浪费。
  
 人生成长中最缺少的莫过于良死益友。导师是职场中的良师，辅导员是工作岗位上的益友。他们为一个人才在职场的发展铺平了道路，减少了摸索成本，也为公司的人才实力与效益提升创造更多的价值。
  
 当然，辅导员也应当进行前期筛选，随时评估。对那些一年里没有当过任何人的辅导员的人才，要取消他的加薪机会。
  
 组织发展中，总会有新的职位空缺或产生，而此时，合适的人才就需要晋升。我们在实际管理中，一旦发生这样的事情，通常就忘记了一切问题，从某个职位上提拔一个人来担当这一角色。
  
 那接下来空缺的位置怎么办？依此类推。最终导致公司好不容易建立起来的接班人计划形同虚设，其他什么导师制啊，辅导员制度啊，统统靠边站。我们很多时候，并不是缺少制度和方法，而是缺少决心和态度。
  
 接班人计划的目的是让后继有人。提拔的人晋升之前，他的接班人应该能完全胜任他当前的工作。不是提出要求就行了，管理者和HR需要随时对接班人计划进行跟踪，经常与当事人，准接班人进行详细的面谈。
  
 接班人计划会让准接班人和培养者花出更多的时间和精力。一个为了成长，一个为了培养人才。更让培养者担心的就是“教会了徒弟饿死了师傅”，这是个机制问题，公司必须先解决这个问题，否则，接班人计划必定失败。
  
 另外，接班人计划除了理论和观摩，更多时候要让准接班人实践。在一些准接班人能够独立完成的工作上，要让他尽可能多地去独立完成。
  
 还有一点，准接班人最好不要只选一个。选择准接班人时，公司层面和HR也需要对过程进行审计，避免让不合适的人进入这个计划，而让合适的人空等候。
  
 
  
                                          
 影响一家公司人才观的主要因素除了公司高级决策者的价值观外，就是公司的人才策略。人才策略虽然看起来是个短期方案，但实际是从公司的使命和价值观中萃取出来的人才思维精华。　　
  
 人才策略决定着选人的准则，用人的规则，评估的方法，激励的手段以及对待人才的方式。
    
 
  
  
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6. 人才培养规划方案

 人才培养规划方案
                    人才培养规划方案，在企业中，人才是不可获取的一部分，而人才培养规划更是对企业未来发展方向的一个总体规划方案，下面分享有关于人才培养规划方案相关内容，一起跟随我来看看吧。
  人才培养规划方案1    
   第一条：目的 
  建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
   第二条：原则 
  坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
   第三条：人才培养目标 
  公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
   第四条：人才培养组织体系 
  公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
   第五条：主要内容 
  本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
   战略人才培养体系的构成 
  公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
   第六条：“雏鹰计划” 
  该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
   第七条：“飞鹰计划” 
  该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
   第八条：“精鹰”计划 
  该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
   第九条：“雄鹰计划” 
  该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
  通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的`一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
   战略人才的甄选 
   第十条：目的 
  通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
   第十一条：甄选条件 
  进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
   第十二条：甄选工具 
  1、《战略人才推荐表》（见附件一）
  2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
  3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
  4、职业满意度测试（见附件四）
  5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五） 第十三条：甄选程序
  对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
   战略人才的培养模式 
  为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
  第十四条：复合型经营管理人才培养模式
  对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。 第十五条：业务/管理型专才培养模式
  对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
   战略人才的培养方法 
  为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略的各级人员采用不同的培养方式。
  第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
  对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
   第十六条：内部导师 
  根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
   第十七条：在职培训 
  凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
   第十八条：外部培训 
  根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
  人才培养规划方案2  为了贯彽落实中共××员会、××县人民政府印发的《××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法》（以下简称《办法》）及中共××组织部印发的《关于贯彻落实〈××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》（以下简称方案），加强我院人才引进、培养、管理和开发，造就一支高素质的专业技术队伍，推动医院大发展，特制定以下：
   一、指导思想 
  以邓小平理论和“三个代”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以壮大专业技术员队伍，提高专业技术水平为重点，全面提高各类人才队伍的能力和素质。
   二、组织机构 
  建立××县中医院人才管理办公室，其职能：
  1、负责本院人才引进、管理和开发；
  2、制定医院人才工作的重大政策、规定、办法及奖惩措施等；
  3、制定本院人才培养计划，每年有计划、有步骤分批培养层次人才；
  4、收集本院人才的需求情况，及时向卫生局人才开发办公室上报人才需求信息；
  5、组织本院优秀人才进行课题研究、技术开发以及科研攻关；
  6、研究解决人才工作中的问题。
   三、开展贯彻《办法》和《方案》，并组织干部职工学习 
  （一）学习宣传《办法》和《方案》。组织全院干部职工学习宣传贯彻全国、全区人才工作会议精神，学习宣传贯彻中共中央、国务院颁发的《国家中长期人才发展规划纲要（2015-2020）》，学习、宣传、贯彻落实、
  县政府今年6月份出台的《办法》，使我院干部职工牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本是投资的效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步加强干部职工的对人才引进、培养、开发和管理工作的责任感、紧迫感。
  （二）人才管理领导小组深入调查本院人才工作的成功经验和存在的突出问题，并针对调查出来的突出问题，研究决策本院未来2-5年人才工作，把人才工作抓实、抓好、抓出成效。
  （三）每年12月25日前把本院需要什么专业、什么条件的人才上报到××人才办和编委办，以便人才工作协调小组统筹安排人才招纳工作。
   （四）制定人才分类标准。 
  Ⅰ类人才：具有高级职称或硕士研究生学历以上专业技术人才； Ⅱ类人才：具有中级职称专业技术人才；
  Ⅲ类人才：具有初级职称专业技术人才。
   （五）做好人才培养计划， 
  1、按时逐级上报Ⅰ类人才到县人才工作协调小组，由人才办审核通过后实施培养。
  2、院内重点培养Ⅱ类人才、Ⅲ类人才，加强“三基”的训练。第一是“技术三基”训练，即通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质；第二是“品德三基”的培养，即道德基础培养、法制基础教育、心理和社会基础知识教育。使医护人员具有较强的职业道德意识、法律意识，并通过医学心理学与社会人文知识教育，掌握与病人
  沟通的技巧，从而提高服务意识与水平。另外，对Ⅲ类人才还要实行轮转锻炼，每轮转一个科室，虽经考核合格才能轮转下一个科室。
  3、定期组织三级医师查房、疑难病倒讨论、危重病人护理等活动，充分发挥Ⅰ类人才对Ⅱ类人才、Ⅱ类人才对Ⅲ类人才传、帮、带作用，在实际工作中加以指点、加以指导、对存在的问题以及出现的工作失误及时指出，全面提高专业技术人员的整体素质。
   4、开展结对帮扶活动，做好对口支援工作。 
  我院是县级医疗单位、二级甲等医院，每年均对镇级卫生院负有业务指导、支援义务。 有计划、有步骤地做好对口支援工作，进一步提升受支援单位的服务水平、队伍素质和综合服务能力, 满足农民群众基本卫生服务需求是我院义不容辞的责任。

7. 什么是人才培养方案

2    培养对象的确定和培养计划的统筹安排。  第五条  主要内容  本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。  （一） 人才培养体系的构成  公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、 “菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。  1. 启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积 极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。  2. 育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以 上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。  3. 菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜 质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。  4. 卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部 和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。  通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发

3    展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。  （二） 人才的甄选  通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具 有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。  1. 甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全 日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。  2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。 3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司 领导批准入选人员名单。  （三） 人才培养模式  为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司 对人才采用下列两种培养模式：  1. 复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模 式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。  2. 专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉 培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导


6    8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。  9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。  10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。 
7    11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。  12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。  13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。  按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；  考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。  综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。  （五）人才的淘汰与晋升 
8    为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。  1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。  在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委 培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。  公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。  2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。

8. 人才培养方案制定

 人才培养方案制定
                    　　人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。我整理的方案制定，供参考！
    
  　　 一、专业人才培养方案的制定 
  　　 （一）指导思想 
  　　专业人才培养方案的制定要体现我院办学指导思想，符合学院的办学定位和人才培养目标，要立足于培养理论基础够用、实践能力较强、具有创新精神的高级技能型人才。要突出应用性和针对性，以适应社会需求为目标、以培养技术应用、实践能力为主线，同时要强化综合素质教育，全面提高学生的思想道德素质、文化素质、专业素质和身体心理素质。
  　　 （二）基本原则 
  　　1、主动适应社会经济发展，尤其是湖南和中西部经济发展的需要
  　　要进行充分的社会调查，注重研究分析经济建设和社会发展出现的新情况、新特点，特别要关注市场经济和本专业领域技术发展态势， 注重与湖南和中西部发展相适应，并结合学院实际情况，使制定的专业人才培养方案具有鲜明的地方、行业特色。
  　　2、坚持德、智、体、美等方面全面发展
  　　必须全面贯彻国家教育方针，正确处理好德育与智力、理论与实践的关系，注重全面提高学生的综合素质，切实保证培养目标的实现。
  　　3、依照我校“德才兼备，技艺双全”的办学理念。
  　　4、加强实践能力的培养
  　　加强实践教学环节，做到理论与实践、知识传授与能力培养相结合，并将能力培养贯穿教学全过程。
  　　5、贯彻产学研结合思想
  　　在专业人才培养方案的制定和实施过程中应主动争取企业的参与，充分利用社会资源，共同制定和实施专业人才培养方案。专业人才培养方案中的各个教学环节既要符合教学规律，又要根据企业或行业的实际工作特点妥善安排。
  　　6、积极推进“双证”教育，鼓励与成熟的职业资格证书培训进行课程置换。
  　　7、积极进行课程改革，按照行动过程导向，借鉴学习领域、情境教学理念，结合专业特点，开发符合职业教育规律，有特色的学生培养方案。
  　　 （三）培养目标 
  　　确定专业培养目标是制定专业人才培养方案的前提条件。必须全面贯彻国家的教育方针，依据国家、地方教育行政部门和社会用人部门对人才的要求，结合我院的实际，确定人才培养目标和学生知识、能力、素质结构。
  　　1、努力体现我院的办学特色和本专业特色。
  　　2、培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等方面全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者。
  　　3、使学生具有基本的科学文化素养，掌握必需的文化基础知识、专业知识和比较熟练的职业技能，具有继续学习的能力和适应职业变化的能力；
  　　4、具有创新精神和实践能力、立业创业能力；具有健康的身体和心理；
  　　5、进一步明确本专业的培养目标和业务范围。
  　　 （四）课程设置及其要求 
  　　课程设置必须突出职业教育特点和我院特色。课程设置一般包括职业基础课、职业技术课、公共课和选修课。
  　　职业基础课、职业技术课（包括教学实习、实训课程）的任务是向学生传授从业所必需的专业基础知识和专业知识，强化职业技能训练，培养他们爱岗敬业的职业品质、熟练的职业技能和适应职业变化的能力。专业课程应当依据相应的职业岗位（群）的知识、能力要求，遵循行动过程导向，按照学习领域设置，突出课程体系的综合性和实践性。
  　　公共课程的任务是以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，引导学生树立科学的世界观、人生观，提高其科学文化素养和职业道德修养，打好学习专业知识、掌握职业技能和接受继续教育的基础。
  　　在校期间，鼓励学生积极参加学生团体活动和社会实践，以培养学生的组织管理能力、团队精神和协作精神，全面提高学生的综合素质和综合能力。根据学生参加学生团体活动和社会实践的情况，学院可以给予相应学分认定。
  　　 （五）专业人才培养方案应包含的内容 
  　　1、专业人才培养方案的内容应当包括：
  　　专 业 名 称：
  　　专 业 代 码：
  　　所属院（系）：
  　　学 制：
  　　分项内容应当包括：
  　　（1）专业的具体培养目标；
  　　（2）人才培养规格要求：包括知识、能力和素质结构；
  　　（3）课程设置；
  　　（4）教学进程：①总周数分配；②学时与学分分配、课程结构；
  　　（5）实践教学实施方案；
  　　（6）实践教学基地保障机制
  　　（7）教学方法与手段；
  　　（8）专业人才培养方案进程表；
  　　（9）必要的说明；
  　　2、专业人才培养方案的打印规格：
  　　专业人才培养方案内容统一要求（以A4纸为准）。具体要求如下：
  　　（1）专业人才培养方案标题：宋体小二；
  　　（2）专业名称、专业代码、所属系（部）：黑体小四；
  　　（3）标题：黑体小四；标题与正文之间的行距：单倍行距；
  　　（4）正文内容：宋体五号，单倍行距；
  　　（5）页边距：左3cm右2cm，上下2.5cm。
  　　 （六）教学周数及学时安排 
  　　科学地进行学时分配是充分发挥学生学习主动性与创造性、改进教学效果、提高教学质量和效益的重要措施。要合理安排教学全过程的学时分布、课内与课外的学时比例和必修课程与选修课程的学时比例等。学生在校期间各学期的周学时数应做到均衡分布。
  　　1、教学周数
  　　教学总周数：三年制专业为108周，每学期18个教学周；
  　　2、学分、学时分配
  　　三年制专业的课内总学时一般以1800～2300学时为宜（含课内实践和选修课）；毕业总学分控制在115—140学分以内。
  　　3、实践教学在专业人才培养方案中应占有较大比重，一般不低于教学活动总学时的40％。实践教学一般包括实验实训课、顶岗实习、综合实训、毕业设计（论文）等教学环节。
  　　4、周学时数安排
  　　周学时数控制在24学时，一般不超过28学时。
  　　5、学分的确定
  　　（1） 理论教学课以每18学时计1学分；
  　　（2）独立开设的实践课（实习、实训、课程设计、大型作业等）每周计1学分，毕业实践4学分，设计8学分，军训、入学教育1学分，毕业教育1学分。
  　　 （七）专业人才培养方案制定 
  　　专业人才培养方案作为学院教学工作的规范性文件，其制定、执行、调整和修改必须按严格的规范和程序进行，以便保证其严肃性。
  　　各系部一定要指派专人负责计划的制定工作，结合各专业的实际，科学定位，充分酝酿讨论，认真吸取历年专业人才培养方案制定的经验和教训。可在一定范围内召开教师和学生座谈会，听取对专业人才培养方案中课程教学内容和安排的具体意见。为了突出专业人才培
  　　养方案的针对性，可聘请一些在本专业长期工作的企业人员、学院教师和管理干部一起组成专业指导委员会，共同制定，切实做好我院专业人才培养方案的制定工作。
  　　专业人才培养方案制定完成后，各系（部）需组织专家组讨论审议，主管教学系主任签字后报送教务处审查，并报主管校领导签字后下发执行。
  　　 二、专业人才培养方案的执行 
  　　全院所有课程安排的依据是各专业人才培养方案，专业人才培养方案所列课程任何人或部门不得随意更改。全院性的更改专业人才培养方案由教务处提出调整方案经学院教学工作委员会同意形成书面意见方可执行。
  　　各系（部）要重视专业人才培养方案的严肃性，要确保专业人才培养方案的相对稳定性。对已经批准的专业人才培养方案，一般不允许随意更改。专业人才培养方案确定的课程、教学环节、学时、授课时间、考核方式、任课教师等均不得随意改动，执行过程中确需调整变动的，必须填报“人才培养方案变更申请表”，经教研室研究决定，报系（部）领导审核批准后，报教务处领导批准。经审批后的审批表原件存放教务处备查，复印件交各有关系（部）教务部门存档。
  　　为进一步规范专业人才培养方案的执行，确保教学运行过程有计划地开展，全院各教学单位应当严格执行经批准下达的'各专业全程专业人才培养方案，各系教务科要充分发挥教学管理中枢的职能作用，根据专业人才培养方案的总体安排，落实任课教师、编制各教学环节的教学实施计划。新学期的课程表应在上一学期结束前确定，经主管系主任审批后及时报教务处审核备案，并应通知到各相关部门、教师和学生。学生和任课教师必须按课表上课，任何人不得随意更改和调整上课时间。不得误课、迟到、早退及拖堂。
  　　各教务部门应根据专业人才培养方案制定各学期的执行计划，并应于每学期的第十三周向教务处报送下学期本系各专业的执行计划，在审核批准后执行。
  　　 三、专业人才培养方案的修订 
  　　专业人才培养方案既要符合高等技术应用性人才的培养规格，具有相对稳定性，又要根据经济、科技、文化和社会发展的新情况，适时进行调整和修订。
  　　为了进一步拓宽专业口径，优化课程结构，增强适应性。各专业可根据本专业的特点，调整专业课程结构，适当增加有利于学生素质提升和创新能力培养的综合性课程和创新教育课程，设置有利于增强学生就业能力的新课程，尝试开设其他相关的特色课程。根据国家教
  　　育方针、学院的办学思想和人才市场需求的变化和所收集到的各方面意见，主管教学的系主任和专业负责人拟定修订原有专业人才培养方案的初步方案；
  　　由主管教学的系主任主持召开有关专业高级职称教师参加的系扩大会议，讨论所拟定的初步修改方案，并将由系确认的专业人才培养方案报送教务处，经主管教学的校领导审批后执行。
  　　 四、其他说明： 
  　　1、本意见于下发之日起执行；
  　　2、解释权归教务处。
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